Management und Coaching
– Entwicklungsschritte für Nachwuchsführungskräfte
Ausgangsbasis:
Dynamische Entwicklungen am Markt und in der Technik erschweren in unserer Zeit die Konkretisierung zukünftiger Anforderungen. Während früher "präventiv" gelernt wurde, ist der Kompetenzaufbau nun in den Prozess hineinverlagert, Entwicklung neuer, adäquater Strategien ist ein permanentes Erfordernis.
Vor diesem Hintergrund wird die ständige individuelle Lernbereitschaft zur wichtigsten Voraussetzung, um die stets neuen Herausforderungen erfolgreich zu meistern. Dies gilt heutzutage für nahezu alle Aufgabenfelder, umso mehr jedoch für Führungsaufgaben, da hier neben planerisch-organisatorischen Fähigkeiten auch sozial-kommunikative eine entscheidende Rolle spielen.
Das Lernkreis-Modell geht davon aus, dass das Lernpotenzial das erfolgsrelevante Kriterium der Zukunft ist. Nur wer die Bereitschaft und die Fähigkeit zeigt, sich schnell an neue Anforderungen anzupassen, wird sie auch zielführend mitgestalten können. Dies gilt gleichermaßen für den kognitiven, emotional-motivationalen und sozialen Bereich.
Entsprechend schwenkt der Fokus von Personalentwicklungsmaßnahmen auf den Ausbau solcher Fähigkeiten, die in direktem Zusammenhang mit Lernpotenzial stehen, nämlich Lernwilligkeit, Problemanalyse, kreative Problemlösung, Wertschätzung anderer sowie Selbstvertrauen und sozialkommunikative Kompetenz.
Zielsetzung:
Der Lernkreis "Führung" richtet sich an Nachwuchs-Führungskräfte, die bereits kurzzeitig mit Führungsaufgaben betraut sind oder innerhalb der nächsten 18-24 Monate fest oder auf Zeit Führungsaufgaben übernehmen sollen.
Im Rahmen des Lernkreises
- erwerben die Teilnehmer grundlegende Fertigkeiten und Kenntnisse, die sie zur erfolgreichen Bewältigung ihrer Führungsaufgabe benötigen
- erleben sich die Teilnehmer in "learning-by-doing"-Prozessen und bauen dadurch das Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten aus
- entwickeln sie (Lern-)Strategien, die auf unterschiedlichste Aufgabenstellungen in der Praxis übertragbar sind
- bauen sie ihre Bereitschaft aus, sich auf Unbekanntes einzulassen und vermeintlichen Unwägbarkeiten konstruktiv zu begegnen
- handeln die Teilnehmer zunehmend selbstständiger.
Methodisch-didaktischer Ansatz:
Wer will, dass Menschen viel machen, muss sie machen lassen!
Ausgehend von einer klassischen Trainer-Teilnehmer-Situation in den ersten Seminar-Modulen übernehmen die Teilnehmer zunehmend eine aktivere Rolle und gestalten Teile der Lernkreis-Meetings selbstständig. Mit diesem Ansatz verfolgen wir folgende Ziele:
- Im Verlauf des Projekts werden die anfänglich erlernten Fertigkeiten, z.B. Präsentieren und Moderieren von Gruppenarbeiten, weiterhin angewandt und damit optimiert. So werden die Teilnehmer mit unterschiedlichsten Situationen vertraut.
- Die Verantwortung der Teilnehmer für ihren eigenen Lernerfolg und den ihrer Mitstreiter wächst. Mit der Vorbereitung von fachfremden Inputs (in 2er Teilnehmer-Kombination), die nach Absprache mit den externen Beratern erfolgt, sind die Teilnehmer gefordert, neue Themen eigenständig und zielgerichtet aufzuarbeiten. Dies fördert die Bereitschaft, sich auf Unbekanntes einzulassen und die Fähigkeit, Wesentliches von Unwesentlichem zu trennen.
Die Rolle der externen Berater wandelt sich entsprechend im Verlauf des Lernkreises von der des Trainers, über die des Moderators hin zu der eines Coachs. Konkret orientiert sich die Funktion des Externen aber immer an den aktuellen Bedürfnissen, Fähigkeiten und Kenntnissen der Teilnehmer.
Reflexionsübungen, z.B. in Form des Entwicklungs-Tagebuchs, durchziehen quasi als "roter Faden" das gesamte Lernkreis-Projekt. Sie dienen dazu, aus den persönlichen Erfahrungen und Lerninhalten bewusst Schlussfolgerungen für das tägliche Handeln abzuleiten.
Projektarbeit:
In der zweiten Hälfte des Lernkreis-Projektes findet der konkrete Transfer des Erlernten statt: Jeder Teilnehmer bearbeitet ein konkretes Optimierungsprojekt innerhalb seines Bereichs, das im Abschluss-Workshop präsentiert wird.
Im Führungsteil wird eine prozessorientierte Führungsaufgabe erarbeitet und als eigene Fallstudie reflektiert.
Mit diesem Beispiel ersehen Sie, wie individuell wir bei Ihnen das "Lernen zum lernen" angehen.
Bei einem unverbindlichen Erstgespräch können wir Ihnen unsere Kompetenz unter Beweis stellen.
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